I. Législation

❖ Entrée en vigueur de la loi du 2 août 2021 dite loi de santé au travail.

La loi du 2 août 2021 pour le renforcement de la prévention en santé au travail est entrée en application le 31 mars 2022. Cette loi avait pour objectif de transposer l’accord national interprofessionnel sur la santé au travail conclu par les partenaires sociaux le 10 décembre 2020. Elle a introduit de nouvelles dispositions qui se déclinent autour de plusieurs axes : le renforcement de la prévention en entreprise, l’amélioration du suivi individuel et médical des salariés, la lutte contre la désinsertion professionnelle et la formation des élus du personnel. Les Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI) changent de dénomination pour les « Services de Prévention et de Santé au travail Interentreprises » (SPSTI), ce qui renforcera d’autant la notion de prévention en entreprise. Le cadre administratif DUERP est également renforcé. Une visite médicale de mi-carrière devra être effectuée par les salariés âgés de 45 ans afin de s’assurer de l’adéquation de leur poste de travail et de leur état de santé.

❖ Le contenu de la BDESE est dévoilé.

La loi du 2 août 2021 pour le renforcement de la prévention en santé au travail est entrée en application le 31 mars 2022. Cette loi avait pour objectif de transposer l’accord national interprofessionnel sur la santé au travail conclu par les partenaires sociaux le 10 décembre 2020. Elle a introduit de nouvelles dispositions qui se déclinent autour de plusieurs axes : le renforcement de la prévention en entreprise, l’amélioration du suivi individuel et médical des salariés, la lutte contre la désinsertion professionnelle et la formation des élus du personnel. Les Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI) changent de dénomination pour les « Services de Prévention et de Santé au travail Interentreprises » (SPSTI), ce qui renforcera d’autant la notion de prévention en entreprise. Le cadre administratif DUERP est également renforcé. Une visite médicale de mi-carrière devra être effectuée par les salariés âgés de 45 ans afin de s’assurer de l’adéquation de leur poste de travail et de leur état de santé.

D. n° 2022-678, 26 avr. 2022, JO 27 avr

❖ Un décret du 26 avril 2022 est venu apporter quelques précisions à la loi Rixain du 24 décembre 2021.

La loi RIXAIN du 24 décembre 2021, vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Elle prévoit notamment la publication d’indicateurs de représentation de chaque sexe parmi les cadres dirigeants ainsi que les instances dirigeantes. Son décret d’application est entré en vigueur le 27 avril 2022, il est venu préciser les modalités de calcul et de publication, sur le site internet de l’entreprise et sur celui du ministère chargé du travail, des écarts éventuels de représentation. Dès le 1er mars
2026, la proportion de représentants de chaque sexe, pour chacun de ces indicateurs, ne pourra être inférieure à 30 %, puis à 40 % à compter du 1er mars 2029. L’entreprise qui ne se conforme pas au quota de 30 % (puis 40 %), dispose d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. Elle doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et des mesures de correction.

II. Jurisprudence

❖ Le droit d’accès de l’expert du CSE aux documents de l’entreprise.

Le Tribunal Judiciaire de Nanterre s’est appuyé sur l’article L.2312-15 du Code du travail pour rendre
une décision pragmatique précisant que la proposition de data room ne saurait remplacer la communication d’informations prévue à l’article susmentionné. Cette décision ajoute également que lorsque les documents demandés existent, la société ne peut pas refuser de les transmettre sous un format numérique. Concrètement, exiger la consultation sur place dans le cadre d’une data room de
documents souvent volumineux, empêche l’exploitation des données et constitue un frein à l’exercice de la mission de l’expert.

TJ Nanterre, 26 janv. 2022, no 21/02074

❖ Les membres du CSE peuvent afficher des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié… Sous certaines conditions.

Dans un arrêt du 16 février 2022, la Cour de cassation admet que les membres du CSE peuvent afficher dans l’entreprise des éléments relevant de la vie personnelle d’un salarié. Pour autant, le caractère d’une telle communication doit être indispensable à l’exercice des prérogatives du CSE. Tel est le cas lorsque la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs est en jeu. Ledit arrêt revient sur les contours de l’obligation de confidentialité et de discrétion pesant sur les représentants du personnel.

Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-14.416 B

❖ La possibilité pour le CSE d’établissement (CSEE) de désigner un Expert-Comptable dans le cadre de la politique sociale de l’établissement.

La Cour de cassation retient que la présence de mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise spécifiques à l’établissement en question permet de prétendre à un droit à consultation et donc à expertise au niveau de l’établissement. L’expertise ne serait donc plus nécessairement subordonnée à l’engagement du processus de consultation mais simplement à la seule démonstration de l’existence desdites mesures d’adaptation spécifiques.

Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-20.373

La Cour de cassation a admis qu’un accord d’entreprise aménageant les consultations récurrentes entre les CSE centraux et les CSE d’établissement peut valablement réserver lesdites consultations au niveau central et par conséquent, le droit à expertise y afférent, audit CSE central.

L’expert-comptable peut exiger la transmission des DADS, devenues DSN puisqu’elles se rapportent à l’objet même de la consultation.

Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-17.186

L’expert-comptable est en mesure d’exiger la transmission de l’ensemble des documents jugés utiles afin d’assurer la mission sur la politique sociale.

Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-21.444

❖ Le recours à l’expertise et l’introduction de nouvelles technologies.

Le Tribunal judiciaire de Pontoise a retenu que l’introduction d’un logiciel nouveau d’intelligence artificielle au sein d’une société, suffit à déclencher le recours à l’expertise, sans qu’il soit nécessaire pour le CSE de faire la démonstration préalable de conséquences sur les conditions de travail des salariés.

Toutefois, cette jurisprudence est une décision rendue par une juridiction de premier degré, à savoir le Tribunal Judiciaire. Elle peut faire l’objet d’un rejet par les juridictions supérieures (Cour d’Appel et Cour de Cassation).

TJ Pontoise, 15 avr. 2022, n°22/00134

❖ Les précisions apportées par les juges dans le cadre du droit d’alerte.

La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé que dans les entreprises ayant un CSE d’établissement, seul le comité social et économique central est investi du droit d’alerte. Le CSE d’établissement ne peut donc pas procéder à un droit d’alerte économique quand bien même le CSE central ne l’a pas mis en œuvre.

Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-13.312

❖ Les délais règlementaires de consultation ne sont applicables qu’en l’absence d’accord entre le CSE et l’employeur.

Les délais réglementaires de consultation du CSE, prévus par l’article R.2312-6, n’ont vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’accord collectif de droit commun ou d’un accord entre le CSE et l’employeur fixant d’autres délais.

Cass. soc., 29 juin 2022, nº 21-11.077

❖ Le délai de contestation des expertises du CSE.

La modification de l’ordre du jour en début de réunion, sans respecter le délai de prévenance légal, n’entraine aucune incidence particulière dès lors que les membres présents du comité ne s’y sont aucunement opposé et ont adopté unanimement cette modification. Lorsque les conditions précitées ne sont pas remplies, il est préférable de reporter le point à une réunion ultérieure pour éviter toute situation d’irrégularité.

L’employeur souhaitant contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise décidée par le CSE dispose pour ce faire d’un délai de 10 jours à compter de la notification du cahier des charges et de ces informations par l’expert. La Cour de cassation précise dans un arrêt du 7 décembre 2022 que si l’expert notifie à l’employeur un nouveau coût prévisionnel d’une expertise, le point de départ de ce délai de 10 jours court à partir de la date de cette nouvelle notification.

Cass. crim., 13 sept. 2022, n°21-83.914
Cass. soc., 7 décembre 2022, N° 21-16.996

❖ Le tribunal judiciaire de Nantes vient assoir l’effectivité des attributions environnementales du CSE.

Par son jugement du 22 décembre 2022, le Tribunal Judiciaire de Nantes considère que l’obligation de communication d’informations environnementales aux élus du CSE se trouve renforcée en conséquence compte tenu du secteur d’activité et la culture de l’entreprise.

Dès lors que la juridiction affirme que l’information environnementale doit faire partie intégrante des informations à transmettre au CSE afin de lui permettre de rendre un avis utile, celle-ci est d’avis que le CSE peut, au cours du délai de consultation, agir en raison du caractère insuffisant de ces informations (en l’espèce en raison de cette carence totale d’information) afin que la juridiction ordonne expressément à l’employeur de communiquer les informations nécessaires et prolonge ou fixe un nouveau délai de consultation.

A titre de rappel, le juge peut décider de proroger le délai ou même fixer un nouveau délai de consultation pour une durée correspondant à celles fixées par l’article R. 2312-6 du Code du travail (d’un à trois mois), qui court à compter de la communication de ces éléments complémentaires (Cass. soc., 26 févr. 2020, n° 18-22.759).

TJ Nantes, 22 déc. 2022, n° 22/01144

❖ Appréciation du motif économique d’un licenciement.

Le 1er février 2023, la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle revient sur la notion de « difficultés économiques » et sur la manière dont il faut l’apprécier, au-delà de l’évidence affichée par l’employeur. Pour cela, il convient de correctement définir le motif économique de licenciement (CT, art. L1233-3). Il s’agit d’un motif non-inhérent à la personne du salarié, composé d’un élément matériel (la suppression ou la transformation d’emploi ou une modification refusée du contrat de travail) et d’un élément de justification (la raison qui conduit à cette situation). Le motif économique n’est pas forcément synonyme de « difficultés » immédiates et une entreprise peut licencier même si elle se porte bien. L’éventail des causes possibles contient la cessation d’activité, les mutations technologiques, la sauvegarde de la compétitivité ou encore les difficultés économiques (baisse de l’EBE).

III. Articles et publications.

❖ Partage de la valeur : Un grand sujet d’actualité pour les CSE.

Lors de la séance conclusive, les partenaires sont parvenus, vendredi 10 février 2023, à un projet d’accord national interprofessionnel (ANI). Outre la généralisation partielle d’un dispositif de partage de la valeur pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés y figure l’obligation de négocier une clause en cas de superprofits pour les sociétés de plus de 50 employés.

Le texte prévoit également de nouveaux cas de déblocage de la participation. Outre la rénovation énergétique de la résidence principale et les dépenses engagées en tant que proche aidant, la possibilité de débloquer l’épargne pour l’acquisition d’un véhicule « propre », hybride ou électrique, neuf ou d’occasion y figure également.

❖ Le rôle du CSE dans l’élaboration et l’application du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le PSE peut être échafaudé par trois moyens : par voie de négociation, par voie unilatérale ou par mode hybride. Le choix de la méthode d’élaboration du PSE n’est donc pas anodin puisqu’il détermine l’étendue du contrôle opéré par la DREETS. Quelle que soit la méthode d’élaboration du PSE, deux réunions doivent se dérouler : la première réunion portant sur le projet de PSE est suivie, 15 jours après, d’une seconde réunion. A l’issue de ces réunions, deux avis doivent être formulés par le CSE dans un délai maximal strictement encadré par la loi et variant selon le nombre de salariés concernés.