« Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ».
I. Législation - Quelques rappels
❖ Consultation sur les informations de durabilité (CSRD).
Depuis le 1er janvier 2025, pour les entreprises concernées, le CSE doit obligatoirement être consulté sur les « informations en matière de durabilité ». Cette nouvelle obligation, issue de la directive européenne CSRD, doit s’insérer au cours de l’une des trois consultations récurrentes au choix de l’employeur. La consultation porte sur le rapport de durabilité ainsi que sur les moyens mis en œuvre pour obtenir et vérifier ces données.
❖ Evolution récentes de la consultation « politique sociale, conditions de travail et emploi »
Nouvelle règle applicable au 1er janvier 2026 : la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 (dite loi « seniors et dialogue social »), entrée en vigueur le 1er janvier 2026, ajoute explicitement au champ de la consultation sociale les « périodes de reconversion » mentionnées à l’article L. 6324‑1 C. trav., qui remplacent les systèmes Transitions collectives (Transco) et Pro‑A.
La consultation doit donc couvrir : les conditions de recours à ces périodes, leur mise en œuvre dans l’entreprise, l’articulation avec la politique de formation et de gestion des emplois et parcours.
Cette évolution élargit la consultation sociale à un plan important de la politique de l’emploi et de la requalification des salariés expérimentés ou dont l’emploi est fragilisé
Maintien des autres obligations d’information lors de la consultation annuelle.
❖ Non discrimination et représentants du personnel
Le Mémento CSE 2026‑2027 rappelle que le principe de non‑discrimination syndicale (C. trav. art. L. 1131‑1 et L. 1132‑3) protège : les salariés titulaires d’un mandat syndical, les élus syndiqués, les simples adhérents dès lors que l’employeur connaît leur engagement, et plus largement, « tout salarié, même s’il n’est investi d’aucun mandat », pour toute activité syndicale.
Cette protection a été étendue par la jurisprudence, par exemple : à une salariée licenciée en raison des activités syndicales de son conjoint (Cour d’appel de Caen, 25 novembre 2008, n° 06‑120), à un salarié non syndiqué licencié à la suite de sa demande d’organisation des élections professionnelles (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22‑11.699).
Même si ces arrêts sont antérieurs à 2025, la doctrine de 2026 souligne que leur logique irrigue encore le contentieux actuel relatif aux élus du CSE (non‑discrimination, égalité de traitement, entrave).
❖ Accords d’entreprise sur le CSE et droit à expertise
Une note doctrinale de 2025 (Revue de droit du travail) commente un arrêt du 18 juin 2025 relatif à l’accord Orange sur le dialogue social, visé également par l’arrêt déjà évoqué sur les représentants de proximité. La question examinée est celle de la possibilité pour un accord de réserver au seul CSE central le droit de recourir à une expertise en matière de politique sociale, conditions de travail et emploi, alors même que les CSE d’établissement sont consultés sur ces thèmes.
L’article L. 2316‑21 du Code du travail dispose que les CSE d’établissement « peuvent faire appel à un expert lorsqu’ils sont compétents pour être consultés ».
La Cour de cassation, en se fondant sur la directive européenne 2002/14/CE du 11 mars 2002 relative à l’information‑consultation, juge qu’un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 2312‑19 peut réserver au seul CSE central le droit à expertise, même si certaines consultations sont décentralisées au niveau des CSE d’établissement.
Ce point est controversé en doctrine, mais marque une ouverture jurisprudentielle importante pour la négociation d’entreprise sur le périmètre du droit à expertise
II. Jurisprudence
❖ Réunions du CSE en visioconférence et en illimité ?
Un accord conclu entre l’employeur et les membres élus du comité social et économique (CSE) peut autoriser le recours à la visioconférence pour les réunions du CSE (c. trav. art. L. 2315-4). Cet accord peut prévoir le nombre de réunions organisées par ce moyen, sans fixer de plafond.
En l’absence d’accord, le recours à la visioconférence est possible mais il est limité à trois réunions par année civile.
❖ Licenciement économique : comment apprécier la baisse du chiffre d'affaires ?
Dans une décision inédite du 11 février 2026, la Cour de cassation rappelle que, pour qu’un recul du chiffre d’affaires puisse justifier un licenciement économique, le juge doit comparer la période contemporaine de la rupture avec la même période de l’année précédente. Par conséquent, la prise en compte d’une baisse du chiffre d‘affaires, même conséquente, sur toute autre période ne permet pas de caractériser des difficultés économiques au jour du licenciement.
❖ En cas de licenciement économique, le reclassement doit être recherché dans toutes les sociétés du groupe contrôlées par le même dirigeant
Les recherches de reclassement en cas de licenciement économique doivent porter sur le groupe dont fait partie la société. Cette notion de groupe ne s’arrête pas à des liens capitalistiques entre entreprises. Si un dirigeant, personne physique, détient la majorité du capital de deux sociétés, celles-ci forment un groupe qui constitue le périmètre des recherches de reclassement.
❖ Congés payés et maladie : le revirement du 13 septembre 2023 n'autorise pas une nouvelle demande du salarié engagé dans une procédure d'appel
Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation avait rendu une décision « coup de poing » jugeant que les salariés continuaient d’acquérir des droits à congés payés pendant leurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle. Dans une nouvelle décision, du 11 février 2026, elle apporte une précision majeure : un salarié engagé dans une procédure d’appel à cette date, et ayant déjà déposé ses premières conclusions, ne peut pas ajouter une nouvelle demande en lien avec l’acquisition de congés payés pendant son arrêt maladie.
❖ Tant que le CSE n'a pas valablement désigné son expert, le délai de contestation ne court pas
Un employeur avait attendu plus de 10 jours avant de contester en justice la nécessité de l’expertise décidée par le CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. La Cour de cassation considère néanmoins que son action était recevable, car la décision du CSE résultait d’une simple « déclaration » et non d’une délibération en bonne et due forme, c’est-à-dire du vote d’une résolution à la majorité des élus titulaires présents du CSE directement en relation avec un sujet porté à l’ordre du jour. L’absence de décision prise par vote en séance plénière n’avait pas pu faire courir le délai de 10 jours.
❖ Transfert d'une entité économique : le barème Macron s'applique, car un licenciement « privé d'effet » n'est pas nul
Dans un arrêt publié du 21 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle que le licenciement d’un salarié à l’occasion du transfert d’une entité économique dont il relève est dépourvu d’effet, mais pas nul, de sorte que ce licenciement est indemnisé en fonction du barème Macron. Un juge ne peut donc pas s’affranchir dudit barème, en prétextant que le plafonnement de la réparation ôterait à la sanction son caractère « effectif, proportionné et dissuasif ».
❖ Le CSE doit pouvoir consulter le plan de mobilité, s'il existe et s'il n'est pas en cours de négociation
Certaines entreprises doivent engager des négociations sur la mobilité domicile-travail des salariés, dans une perspective de développement durable. À défaut d’accord, ces entreprises doivent se doter d’un plan de mobilité, dont le CSE est en droit d’obtenir communication. Mais tant que les négociations ne sont pas achevées, le CSE ne peut pas demander la communication d’un plan qui, à ce stade, n’est pas obligatoire.
Cass. soc. 14 janvier 2026
❖ Le représentant syndical d'un comité de groupe créé par voie conventionnelle est un salarié » protégé «
Un salarié membre d’une institution représentative du personnel (IRP) créée par voie conventionnelle peut bénéficier du statut protecteur propre aux représentants du personnel lorsque cette institution est « de même nature » que celle prévue par le code du travail. De fait, aux yeux de la Cour de cassation, le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle, constitue bien salarié protégé au même titre que le représentant syndical au CSE. Ce salarié bénéficiant du statut protecteur, il ne peut pas être licencié sans l’autorisation de l’inspection du travail.
Cass. soc. 14 janvier 2026, nos 23-19947, 24-13778 24-19583 FSB
❖ Une nouvelle directive européenne pour renforcer les comités d'entreprise européens
La directive de 2009 sur les comités d’entreprise européens (CEE) est révisée par une nouvelle directive publiée le 11 décembre 2025 au Journal officiel de l’Union européenne. Elle renforce notamment le champ de compétences et les modalités d’information et de consultation du CEE. De plus, elle durcit les sanctions en cas de violation de ses dispositions, en imposant des sanctions financières dans certains cas. Sa transposition en droit français devra intervenir d’ici le 1er janvier 2028.
Directive UE 2025/2450 du 26 novembre 2025, JOUE du 11 décembre 2025
❖ Mandats successifs des élus du CSE en illimité
Trouver des salariés souhaitant être élu au comité social et économique ou délégué syndical est un casse-tête dans nombre d’entreprises. La loi seniors et dialogue social simplifie la tâche en permettant les mandats successifs d’élu du CSE sans limite. Cette mesure simplifie aussi la désignation alternative des délégués syndicaux.
❖ Inaptitude : consulter le CSE même s'il n'y a pas de reclassement possible
Chercher un reclassement. – Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, que la cause soit ou non professionnelle, sauf s’il en est dispensé par le médecin du travail, l’employeur est tenu de rechercher s’il existe d’autres emplois appropriés aux capacités de l’intéressé. La ou les propositions de reclassement trouvées sont alors soumises au comité social et économique (CSE) pour avis avant proposition au salarié [c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12.
C’est seulement si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un poste de reclassement, ou du refus par le salarié du poste proposé, qu’il peut licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En l’absence de consultation préalable du CSE, sur les postes qu’il va proposer au salarié, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-11974 FSPBI).
Consulter le CSE même en l’absence de poste. – Dans une affaire, l’employeur avait négligé de consulter les élus du personnel en amont, car il n’existait aucune possibilité de reclassement, faute de mobilité géographique du salarié. L’employeur avait juste consulté le CSE au jour du licenciement.
À tort, rappelle la Cour de cassation, dans la droite ligne de sa jurisprudence sur ce point : il faut consulter les élus du personnel même lorsqu’il n’y a pas de solution de reclassement (cass. soc. 21 février 1990, n° 88-42125, BC V n° 72). De plus, l’employeur doit recueillir l’avis du CSE avant d’engager la procédure de licenciement, c’est-à-dire avant de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement (cass. soc. 7 décembre 1999, n° 97-43106, BC V n° 470). Faute de quoi, le licenciement était bien sans cause réelle et sérieuse.
