Transmis aux partenaires sociaux le 4 juin puis au Conseil d’Etat le 5 juin, le projet de loi visant à transposer la directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale continue de susciter de vives réserves.
Notons que si la directive devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026, la France accuse un retard : le projet de loi, transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, n’a pas encore été adopté par le Parlement. L’adoption définitive est désormais visée pour septembre 2026, avec une application progressive à compter de 2027.
Si les syndicats dénoncent un affaiblissement du texte européen, les organisations patronales alertent sur une réforme jugée complexe et source probable d’insécurité juridique. L’ambition est claire : mettre fin à l’opacité salariale qui, depuis des décennies, contribue à perpétuer des inégalités et des écarts de rémunération entre les sexes que les dispositifs existants n’ont pas suffi à résorber.
Pour mémoire, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’établit encore à 3,8 % en France à poste comparable, selon les données de l’Insee – et à près de 14 % en moyenne à temps de travail égal. L’index de l’égalité professionnelle, instauré par la loi du 5 septembre 2018 dite « loi Avenir professionnel », a certes contribué à objectiver la mesure de ces écarts, mais ses limites sont aujourd’hui largement documentées : indicateurs agrégés masquant des disparités internes, seuils de non-calculabilité trop larges, absence de mécanisme correctif contraignant.
La directive vient donc poser un cadre nouveau, plus exigeant, articulé autour de quatre piliers complémentaires. Mais au-delà des obligations qu’elle impose aux employeurs, c’est le rôle qu’elle confère aux représentants du personnel – et singulièrement au CSE – qui mérite une attention particulière de la part des élus.
I. Un texte ancré dans le droit européen de l'égalité
La directive 2023/970 ne naît pas ex nihilo. Elle s’inscrit dans le prolongement de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), qui consacre le principe d’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur, et de la directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre de ce principe. Elle découle également de la stratégie européenne 2020-2025 en faveur de l’égalité entre les sexes, qui identifiait l’opacité salariale comme l’un des principaux obstacles à la réduction effective des écarts.
En France, le cadre juridique existant comprend déjà plusieurs dispositifs : l’index de l’égalité professionnelle (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018), l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle (articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail), la loi Rixain du 24 décembre 2021 imposant une représentation équilibrée dans les instances dirigeantes, ainsi que les dispositions du RGPD relatives à la protection des données personnelles. La transposition devra s’articuler avec cet ensemble normatif préexistant.
Le projet de loi distingue les entreprises de 50 à 99 salariés de celles de 100 salariés et plus. Le texte européen ne s’applique qu’aux entreprises de 100 salariés et plus, alors qu’en France, l’index de l’égalité F/H concerne aujourd’hui les entreprises dès 50 salariés. Les organisations syndicales ont demandé au gouvernement français de prévoir une transposition également aux entreprises de 50 salariés et plus.
II. Les quatre piliers du dispositif
Le recrutement. La directive introduit une obligation de transparence dès la phase d’embauche. Les employeurs devront communiquer aux candidats, avant l’entretien ou dans l’offre d’emploi elle-même, la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste, établie sur la base de critères objectifs et non sexistes. Par ailleurs – et c’est une rupture significative avec les pratiques actuelles -, il sera interdit de demander aux candidats leur historique salarial. Cette disposition vise à rompre la perpétuation mécanique des inégalités d’un employeur à l’autre, phénomène bien documenté par les travaux de recherche en économie du travail.
La politique salariale. Les employeurs devront rendre accessibles à l’ensemble de leurs salariés les critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération, la progression salariale et la politique de rémunération variable. Ces critères devront être objectifs et exempts de tout biais sexiste. Il s’agit d’un changement de paradigme pour de nombreuses entreprises françaises, où la politique salariale relève encore souvent du domaine réservé de la direction.
Le droit d’information des salariés. Chaque salarié pourra demander par écrit, et obtenir dans un délai de deux mois, des informations sur son niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour les catégories de salariés accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale. La demande pourra être formulée directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. Notons que la directive encadre soigneusement l’équilibre entre transparence et confidentialité : l’employeur pourra exiger que les données communiquées ne soient utilisées qu’aux fins d’exercer le droit à l’égalité salariale. À l’inverse, les clauses contractuelles empêchant les salariés de divulguer leur propre rémunération seront interdites.
La négociation collective. L’avant-projet de loi de transposition enrichit les critères permettant d’apprécier si des travaux sont de valeur égale. Aux critères actuels du Code du travail – connaissances professionnelles, expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse – s’ajouteraient deux nouveaux éléments : les compétences non techniques et les conditions de travail. Cette catégorisation des salariés par emplois de valeur équivalente constituera le socle de l’ensemble du nouveau dispositif déclaratif.
III. Un index rénové : sept indicateurs en remplacement de l'index précédent
L’actuel index de l’égalité professionnelle serait remplacé par une obligation de déclarer annuellement sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, pour les entreprises de 50 salariés et plus. Pour alléger la charge administrative, le législateur prévoit l’automatisation de la déclaration des six premiers indicateurs via les données de la déclaration sociale nominative (DSN). Seul le septième indicateur – l’écart de rémunération par catégories de travailleurs, ventilé par salaire de base et composantes variables – resterait déclaré manuellement, selon une fréquence modulée.
IV. Le mécanisme correctif : que se passe-t-il quand un écart est détecté ?
Lorsque les indicateurs révèlent un écart de rémunération moyen supérieur à 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie donnée, et que cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, deux circuits sont ouverts selon la taille de l’entreprise.
Le circuit « justificatif ». L’employeur présente devant le CSE des critères objectifs et non sexistes pour expliquer l’écart constaté. Si la justification est jugée cohérente, la procédure s’arrête. Dans le cas contraire, l’employeur dispose de six mois pour conclure un accord collectif ou établir un plan d’action unilatéral, puis redéclare l’indicateur.
Le circuit « correctif ». Utilisé si l’écart persiste après le circuit justificatif, ou directement si l’employeur le choisit, ce circuit ouvre une négociation en vue d’aboutir à un accord collectif de trois ans maximum fixant des mesures de correction. À défaut d’accord, un plan d’action est établi après consultation du CSE et déposé auprès de l’administration du travail.
Il convient de noter que lorsqu’un écart injustifié de plus de 5 % persiste au-delà de six mois, une évaluation conjointe doit être organisée avec les représentants des salariés, avant toute nouvelle étape corrective. C’est un droit d’intervention concret et nouveau qui s’ouvre aux élus du CSE.
Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, le dispositif est allégé : la déclaration triennale du septième indicateur ne déclenche pas l’obligation d’évaluation conjointe. Ces entreprises devront néanmoins prendre des mesures correctrices dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle.
V. Le rôle central du CSE : d'acteur consultatif à co-évaluateur
C’est sans doute l’apport le plus significatif de la directive pour les élus du personnel. Le CSE ne sera plus un simple destinataire d’informations sur l’égalité professionnelle : il devient un acteur à part entière du dispositif de transparence salariale, doté de prérogatives nouvelles et concrètes.
Participer à la définition des critères de « travail de même valeur ». Cette notion, qui constitue le socle de l’ensemble du dispositif déclaratif, devra faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel. La catégorisation des emplois par valeur équivalente conditionne directement le calcul des indicateurs : un périmètre mal défini peut masquer – ou au contraire exagérer – les écarts réels. L’enjeu pour les élus est d’obtenir une méthodologie rigoureuse et transparente.
Être associé au constat des écarts et aux méthodes de calcul. Les représentants du personnel seront consultés sur les écarts de rémunération constatés et sur les méthodes de calcul utilisées par l’employeur. Cette association va bien au-delà de la simple transmission d’un tableau de chiffres : elle suppose un accès effectif aux données sources et une capacité d’analyse critique que l’accompagnement par un expert-comptable permet de garantir.
Conduire l’évaluation conjointe. Lorsqu’un écart injustifié de plus de 5 % persiste au-delà de six mois, l’employeur devra mener une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants du personnel. Ce n’est plus une consultation : c’est une co-évaluation, avec un droit de regard direct sur les données individuelles agrégées et les critères de classification. Les élus passent du rôle de spectateurs à celui de co-évaluateurs.
Être consulté avant tout plan d’action unilatéral. En cas d’absence d’accord collectif sur les mesures correctrices, l’employeur ne pourra établir un plan d’action qu’après consultation formelle du CSE. Cette consultation est substantielle et non formelle : l’avis du CSE devra porter sur le contenu des mesures envisagées, leur calendrier de mise en œuvre et les indicateurs de suivi.
Recevoir les données de l’indicateur F/H. Les élus pourront accéder aux résultats des sept indicateurs et demander des justifications à l’employeur sur les écarts constatés. Ces données viendront enrichir la BDESE et pourront être exploitées dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
VI. L'inversion de la charge de la preuve : un levier juridique majeur
Au-delà des mécanismes déclaratifs et correctifs, la directive introduit une disposition dont la portée pratique est considérable : l’inversion de la charge de la preuve. En cas de litige portant sur l’égalité de rémunération, c’est à l’employeur qu’il reviendra de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale – et non plus au salarié d’en apporter la preuve, ce qui constituait jusqu’ici un obstacle souvent insurmontable.
De plus, la directive prévoit que les victimes de discrimination salariale pourront prétendre à une indemnisation intégrale, incluant l’arriéré de salaire, les primes et avantages en nature, ainsi qu’une indemnisation pour la perte d’opportunités. Ces dispositions, combinées à la transparence accrue des données, devraient modifier significativement le rapport de force dans les contentieux relatifs à l’égalité salariale.
VII. Préparer le CSE à exercer ses nouvelles prérogatives
La directive sur la transparence salariale ne se résume pas à une obligation déclarative supplémentaire. Elle consacre un changement de paradigme dans la gouvernance de la politique de rémunération, en plaçant les représentants du personnel au cœur du dispositif de contrôle et de correction des écarts. Pour les élus du CSE, cette évolution représente à la fois une opportunité et un défi : l’opportunité de peser concrètement sur l’équité salariale au sein de l’entreprise, et le défi de disposer des compétences techniques nécessaires pour analyser des données de rémunération souvent complexes.
Dans ce contexte, l’accompagnement par un expert-comptable spécialisé dans les missions auprès des CSE prend tout son sens. Qu’il s’agisse de décrypter les nouveaux indicateurs, de participer à l’évaluation conjointe des rémunérations, d’analyser la méthodologie de catégorisation des emplois ou de préparer l’avis du CSE sur le plan d’action de l’employeur, l’expert-comptable apporte aux élus la capacité d’analyse et le recul critique indispensables à l’exercice éclairé de leurs nouvelles prérogatives.
La transparence salariale n’est pas qu’une affaire de chiffres. C’est un sujet de dialogue social, qui engage la confiance des salariés dans l’équité de leur rémunération. Et pour que ce dialogue soit réellement éclairé, encore faut-il que les élus disposent des moyens de comprendre, d’analyser et de questionner les informations qui leur sont transmises.
Cet article a été rédigé par le cabinet Euro Compta Analyse. Pour toute question relative aux missions de l’expert-comptable auprès de votre CSE, n’hésitez pas à nous contacter.
